Dans cette série d’articles, nous allons présenter différentes pistes de montée en compétence du designer, à la fois du point de vue de ce dernier et de celui du manager.
Nous continuons notre série sur la montée en compétence des designers, et après avoir discuté de l’importance du book et de comment bien le présenter, voici quelques conseils pour évaluer un designer lors d’un process de recrutement.
Analyser le book
Le book est un élément clef pour évaluer un designer ; il permet de se donner une idée du niveau de compétences, de la variété de celles-ci et des méthodologies employées.
La présence de livrables intermédiaires va notamment nous permettre d’évaluer les méthodes utilisées et comment le designer aborde ses projets. Est-ce que des wireframes sont réalisés ? Comment sont préparés les ateliers ? Est-ce qu’un moodboard a été proposé ? …
Les différents livrables vont également nous permettre de vérifier le respect de certains principes de design. Les critères de base en UX sont-ils respectés (cohérence, structure, etc.) ? Les couleurs sont-elles conformes aux contraintes d’accessibilité ? …
Un certain « Wahou effect » sur le book en lui-même et sur certains livrables va également être un plus et un bon moyen d’évaluer les compétences d’un UI expérimenté ou d’un Directeur Artistique.
Enfin, en plus des livrables, les descriptions et annotations qui les accompagnent vont permettre d’évaluer la manière de présenter son travail, les connaissances théoriques et les capacités rédactionnelles.
Mettre en place une scorecard pour guider l’entretien
Une scorecard est une grille d’entretien avec un système de notation pour mesurer certains éléments.
La mise en place d’une scorecard va permettre de guider l’entretien et d’homogénéiser les éléments recueillis entre différents candidats et différents interviewers. On peut ainsi comparer les notes et avis pour prendre une décision éclairée.
Les différents points que l’on va essayer de mesurer dans la scorecard sont :
- Les compétences en design selon les profils
- Tout autre compétence jugée nécessaire (les langues parlées, par exemple)
- Les outils maitrisés
- Le book (voir les points précédents)
- L’échange en lui-même (la clarté du discours par exemple)
Bien sûr, l’exercice de l’entretien ne doit pas se réduire au remplissage d’une grille de notation selon un ensemble de critères, aussi exhaustif soit-il ; l’entretien doit aussi être l'occasion d’avoir un échange constructif sur les attentes et les envies du candidat.
Enfin, la personnalité de ce dernier est également un élément très important afin de savoir s’il va bien s’intégrer et s’épanouir au sein d’une équipe existante.
Voici quelques parties de la scorecard que nous utilisons :
Compléter avec un cas pratique si besoin
Si des doutes sont présents sur les compétences, un cas pratique permet de les évaluer. Cela permet également de voir comment réagit le candidat face à un problème. Normalement, l'exercice ne doit pas prendre plus de quelques heures au candidat et concerner un projet fictif.
Pour un profil plutôt UX, un court audit accompagné de quelques recommandations maquettées est un bon exercice ; il permet de mesurer la connaissance des critères, la capacité de présentation, la pertinence des recommandations et le maquettage de celles-ci.
Pour un profil davantage UI, la réalisation d’un moodboard et de propositions graphiques permet d’évaluer tant l’approche que la réalisation des maquettes.
Enfin pour un profil plus senior, une proposition de démarche pour un projet fictif permet d’évaluer la méthodologie et l’approche.
Quel que soit le cas pratique utilisé, en plus du résultat final, il sera important de porter attention à la présentation de celui-ci et à la qualité du livrable (par exemple : est ce que les calques du figma sont nommés et organisés ?).
J’espère que ces quelques conseils pourront vous aider à évaluer des candidats en design.
Et surtout n’oubliez pas que les compétences s’acquièrent et qu’il est souvent préférable de choisir un candidat un peu moins compétent mais ayant une personnalité et une approche qui lui permettra de bien s’intégrer à l’équipe. De plus un candidat avec un profil « atypique » ou provenant d’une reconversion peut apporter des méthodes et des idées neuves et permettre un développement de l’équipe.
